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人力資本管理:以員工核心能力為本

2009年7月23日，已點擊：81278次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]

許多企業(yè)管理者都知道人力資本管理工作重要，但到底怎么重要，可能大家的答案各不相同，其實人力資本管理最基本、最直接的作用還在于降低成本。 企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在三個方面：產(chǎn)品市場的競爭、資金市場的競爭和人才市場的競爭。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)必須建立有效的人力資源管理系統(tǒng)，才能在競爭中取得優(yōu)勢。 人力資本管理最基本的作用是降低成本 如果想成為一個一流的企業(yè)，就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業(yè)通過多年實踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下三個方面幫助企業(yè)：第一，可以有效地降低成本；第二，能有效地提高員工滿意度，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量；第三，可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓(xùn)，從而增加人力資本的回報。 企業(yè)管理者常問這么兩個有關(guān)人力資本管理的問題：第一，從客戶的角度來講，他們想知道人力資本管理對于企業(yè)的價值到底有多大，能不能量化？第二，人力資本管理的效果要經(jīng)過多長時間才能夠顯現(xiàn)出來？ 如果拿不出一個數(shù)字去說服企業(yè)的話，很多時候企業(yè)會覺得為什么非要重視這塊工作。坦率地講，人力資本管理的效果確實不像財務(wù)管理那樣可以量化地計算出來，能夠給企業(yè)帶來一下子就能看得到的金錢。但是最近我們通過為企業(yè)提供的服務(wù)實踐證明，起碼在降低成本這個角度，人力資本是有明顯效果的。比如某個事情原來是十個人做的，如果能通過一個比較完善的管理制度把人員降低到五個人，不僅其直接成本會降低，同時也會間接改善企業(yè)的經(jīng)營活動。 許多企業(yè)老總反映，每天都會把大量的時間花在人的身上，確實，比如漲薪的幅度、考評、崗位責(zé)任等問題，不僅耗費管理者大量的時間，而且還都是一些令人頭疼的問題。如果在人力資本方面能夠有效地加強管理，時間上的效果應(yīng)該是可以量化出來的。 再有，現(xiàn)在企業(yè)很頭疼的一個事情是人員的流動性很大。德勤通過過去幾年對美國一些新興的網(wǎng)絡(luò)公司的追蹤調(diào)查表明，一個關(guān)鍵崗位人員流失后，通常替換他的周期需要3.7個月。這個時間意味著什么？對于企業(yè)來講，可能意味著你之前的投入浪費了。你這個3.7個月的市場機會也沒把握住，甚至你的核心人員會把你的業(yè)務(wù)帶走。這些都可以折算到成本里。所以說改善人力資源管理可以降低成本并且提高員工滿意度。 完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是: 第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動”，從而吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。 人力資本管理要重視員工核心能力的開發(fā) 人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來的趨勢，人力資本戰(zhàn)略要與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致；成為其他業(yè)務(wù)部門的“咨詢顧問”；增強“以員工為本”的能力和客戶滿意度；業(yè)績與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤；采用核心能力模型；更加關(guān)注企業(yè)文化和組織績效管理。 人力資本管理到底有哪些內(nèi)容？人力資本管理覆蓋的領(lǐng)域很廣，最核心的是三個：一是崗位的分析，包括崗位職責(zé)和崗位評估；第二是績效考核，或者叫業(yè)績管理，這里面包括組織的績效考核和薪酬；三是員工服務(wù)，包括基于網(wǎng)絡(luò)的自助服務(wù)、電算化工資、考勤報表等等。 這里的薪酬通常包括基本工資、短期獎勵和長期獎勵。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工工資的定位，都應(yīng)該以市場價值為參照物。企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該來源于市場，來源于企業(yè)的相關(guān)競爭對手，這里邊涉及到很多技術(shù)方法。工資不僅要以市場為基準(zhǔn)，而且要逐年或每兩年進(jìn)行市場調(diào)查，以保證競爭性。短期獎勵通常是以年為單位，大量企業(yè)在獎金的處理總量上通常是很難搞平衡，比如說二線人員的獎金通常沒有一線人員獎金高，有些人甚至還沒有。雖然任何獎勵一定要與業(yè)績掛鉤，但這些做法不利于調(diào)動所有員工的積極性。因此應(yīng)當(dāng)改變把是否先進(jìn)作為全部報酬的方式，輔之以和實現(xiàn)目標(biāo)掛鉤的變動工資�，F(xiàn)在我國企業(yè)也比較關(guān)心長期激勵，在美國，40％的企業(yè)都有長期激勵的手段，通常采用期權(quán)的方式。 在人力資本管理上領(lǐng)先的跨國公司（如GE、AT＆T和Colgate）尤其關(guān)注以下領(lǐng)域：招聘，職業(yè)開發(fā)和繼任者計劃，員工核心能力開發(fā)，通過溝通、績效管理、獎勵和認(rèn)可把員工擰成一股繩。其中的核心能力，是決定企業(yè)員工基本工資的有效參照指標(biāo)。以核心能力為本，可以將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起，包括崗位設(shè)計、招聘和甄選、培訓(xùn)和管理、績效管理、薪酬、崗位描述、繼任者計劃等。崗位說明圍繞該崗位所需的核心能力而定，每個崗位的核心能力依據(jù)公司、職能、級別和崗位特別的要求而定。 對于員工忠誠度，過去總是講企業(yè)如何增強員工的滿意度、增強員工的認(rèn)同感，這是上對下的，是企業(yè)對員工的。反過來在企業(yè)做這些工作的同時，也應(yīng)該要求員工對企業(yè)有一定的忠誠度。這里面涉及到很多的技術(shù)測評，員工忠誠度通常采用科學(xué)設(shè)計的調(diào)查來評價分析，該評估方法用于考察兩方面：員工忠誠的驅(qū)動因素，員工對企業(yè)的忠誠程度。有一個案例：Sears公司長期以來關(guān)注員工忠誠度，并且發(fā)現(xiàn)員工忠誠度每提高5％，客戶滿意度能夠提高1.3％，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5％，這三者之間是有相關(guān)關(guān)系并且是互動的。 有一個案例很有意思，一家公司總結(jié)出培養(yǎng)高級管理者的有效方法：公司每年舉辦高級主管的培訓(xùn)班，每期9人，先進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)，集中培訓(xùn)5天后進(jìn)行90天的掛職鍛煉，即把某個人派到某個崗位上去，手中沒有任何資源，讓他去實現(xiàn)自己的想法。90天以后，進(jìn)行3天的總結(jié)和進(jìn)一步的培訓(xùn)，來考察這個人作為一個高級管理者的能力、潛質(zhì)以及不足，再相應(yīng)地提供針對性輔導(dǎo)和培訓(xùn)。這樣的結(jié)果就是，86％的公司高層管理人員都由受訓(xùn)者來填補了。各個企業(yè)用人的哲學(xué)不同，有的傾向于培養(yǎng)自己的干部，一點一點向上提拔；有些喜歡使用空降部隊。不管哪種方法，最終只要能使企業(yè)的利益最大化，就是適合這個企業(yè)的政策。 另外，借助現(xiàn)代管理手段，能夠幫助企業(yè)有效提高人力資本管理價值。在未來，人力資本管理也將需要通過類似ERP的軟件系統(tǒng)去提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險。共享服務(wù)也可以有效地降低企業(yè)人力資本管理的成本。

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