67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害，這是一個可怕的數(shù)字
如果沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞匯，可以先聽兩個故事。
全球最大工程機(jī)械商特雷克斯(TEREX)人力資源總監(jiān)董一鳴此前任職的公司，有一對上司和下屬，業(yè)務(wù)上不相伯仲，磨合期過后經(jīng)常因為業(yè)務(wù)決策爭吵，辦公桌距離2米以內(nèi)，兩個人開始互不理睬，只是以電子郵件往來。人力資源部門多次調(diào)解，也找過雙方的一些工作中的好朋友調(diào)停，每次事件卻愈演愈烈，而人力資源部門的郵箱也塞滿了她們每天斗嘴的郵件。雙方都很痛苦，一個晚上經(jīng)常失眠，另外一個經(jīng)常發(fā)莫名的低燒。最后，整個事件以下屬告病辭職結(jié)束。
另一個故事來自職業(yè)規(guī)劃師洪向陽。他的大學(xué)同學(xué)在一家大公司從事HR，能力和他相仿的另一個同事與領(lǐng)導(dǎo)非常親密，他懷疑這個同事經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)邊“遞話”，因為領(lǐng)導(dǎo)對他越來越不信任，也越來越受到冷落，甚至讓他向那一名同事匯報工作，有一次，這名同事在公開場合命令他去倒杯水，“我們是平級啊”，他非常氣憤，并開始考慮辭職。
這是職場冷暴力中比較典型的兩種，實(shí)際上，職場冷暴力可以有很多種形式，而且也大范圍地存在于職場中。
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與我們的父輩相比，工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展前景都越來越好，但我們在職場中感受到的快樂和溫暖卻越來越少，職場冷暴力可能是重要原因之一。
據(jù)某招聘網(wǎng)站招聘調(diào)查結(jié)果，67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害，這是一個可怕的數(shù)字。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以認(rèn)為現(xiàn)在的職場人群過于敏感，但不能忽視涌動其中的“危險”，這是工作熱情的殺手，也是離職的最初原因。
現(xiàn)在對“職場冷暴力”還沒有嚴(yán)格的定義，一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴(yán)重傷害的行為。
“它包含的概念比較寬泛。”某招聘網(wǎng)站分析人員郝健對《第一財經(jīng)日報》表示，職場冷暴力主要體現(xiàn)在讓人飽受譏諷、漠視甚至刺激，使人在心理上壓抑、郁悶，最常見的現(xiàn)象就是領(lǐng)導(dǎo)給下屬“穿小鞋”、在公司中受到團(tuán)體孤立、帶有權(quán)謀色彩的明升暗降等。“使用的手段不外乎用心理戰(zhàn)術(shù)刺激別人的自尊，用精神的漠視或者縮小工作職責(zé)達(dá)到脅迫別人辭職或者換部門的目的。”董一鳴對《第一財經(jīng)日報》說。
因為它的形式往往不是顯性的，所以更容易受到忽視，但后果卻比較嚴(yán)重。其中最多的是直接導(dǎo)致了消極的工作狀態(tài)，甚至有為數(shù)不少的人選擇離開，直接造成了員工隊伍的不穩(wěn)定。當(dāng)然，“職場冷暴力傷害的不只是員工，最終受傷的將是企業(yè)。”HR專家姜汝祥對《第一財經(jīng)日報》這樣說，很難想象一群充滿職業(yè)倦怠的員工會做出超過預(yù)期的業(yè)績。
“冰凍三尺非一日之寒。職場冷暴力究其原因，施暴和受暴的雙方均逃脫不掉責(zé)任�！倍圾Q對《第一財經(jīng)日報》表示。不過，有一點(diǎn)卻很明確：職場冷暴力主要施暴者是上級。當(dāng)然，上級有時用冷暴力去“懲罰”員工是迫不得已：在員工有過錯，而不便直接懲罰時，這種形式隱蔽的冷暴力確實(shí)更有效，但他們往往忽略了這對企業(yè)文化和工作氛圍的傷害。
“這種事情更容易發(fā)生在國企和民企�！毙吕薍R總監(jiān)段冬對《第一財經(jīng)日報》說。
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“公司內(nèi)部激烈的競爭是職場冷暴力大范圍存在的根本原因之一�！焙陆Α兜谝回斀�(jīng)日報》表示，這不難理解，現(xiàn)在的職場競爭不只來自不同公司之間，同一公司不同部門和同一部門的同事之間都充滿著“血淋淋”的利益沖突，這種沖突最可能帶來的顯然不是友誼。
而且，現(xiàn)在的職場更加開放，我們的父輩一生可能只在一個單位一個部門工作，遇到的也都是相同的人，相互之間的磨合可能會用幾年甚至十幾年去完成，但現(xiàn)在的職場跳槽頻繁，在2年之內(nèi)可能一個部門同事早已換過一茬，在團(tuán)隊關(guān)系如此不穩(wěn)定的情況下，快速融合對任何團(tuán)隊都是一個挑戰(zhàn)。
同時，隨著社會開放程度的增加，人的個性正受到越來越多的鼓勵，特立獨(dú)行的人越來越多。當(dāng)個性鮮明的員工們聚集在一起，融合將變得越來越困難，多數(shù)情況下，正如一個日本傳播學(xué)家所言，我們就像一個個封閉的容器互相碰撞，但缺乏內(nèi)心的交流。當(dāng)面對利益沖突時，傷害而并非寬容往往是第一選擇。
大量新員工進(jìn)入職場也是職場冷暴力多發(fā)的原因之一。除了“80后”員工更加敏感外，“他們還沒有學(xué)會如何在職場中平衡關(guān)系”，郝健對《第一財經(jīng)日報》表示，公司的企業(yè)文化與職場冷暴力發(fā)生有著密切的關(guān)系。
企業(yè)文化的建立需要相當(dāng)長的過程，而對企業(yè)文化的維持以及沿革也不是很輕松的事情。經(jīng)過一些專業(yè)咨詢公司調(diào)查，一般公認(rèn)的企業(yè)文化里面，績效文化和公平對待、尊重每一個人是員工和管理層都很認(rèn)可的方面。董一鳴對《第一財經(jīng)日報》表示，當(dāng)企業(yè)文化被變成口號貼在墻上而管理人員的行為有偏差的時候最容易產(chǎn)生各種矛盾，而這種上下級之間的矛盾又很容易以冷暴力的形式表現(xiàn)出來，整個公司上下就會被一種不安全感包圍，員工流失率也會增加。
同時，“辦公室政治”往往也伴生著職場冷暴力。
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人的性格很難改變，上司也不都是自己可以選擇的。由于背景、經(jīng)歷、境遇、自我防御機(jī)制等等各不相同，排解不良情緒的手段也不同。董一鳴認(rèn)為總的原則當(dāng)然是多站在對方的角度著想；相反的，如果遇到事情一味忍讓，也不是解決問題的好方法。
職業(yè)規(guī)劃師洪向陽給出的建議也是遇到問題不要一味忍耐，這樣往往會讓問題更糟，要積極去解決，尋求HR幫助和內(nèi)部調(diào)動都是不錯的方法。
做好平時的“功課“也很重要�！鞍压井�(dāng)家往往是初入職場的人愿意做的事，他們甚至?xí)淹庐?dāng)作朋友�！焙陆Α兜谝回斀�(jīng)日報》表示，改變這種觀點(diǎn)是必要的，產(chǎn)生一定距離就不會造成很大的壓力；員工還要注意觀察，注意防患于未然；“要注意私下溝通，不要只認(rèn)為把工作做好就完了�！�
對公司而言，“建立有效的溝通渠道是非常必要的”，郝健對《第一財經(jīng)日報》說。同時對公司領(lǐng)導(dǎo)的評估要做到360度評估，不要只是上級測評下級，下級對上級的測評也很重要。公司對新員工的教育也非常必要，現(xiàn)在很多跨國公司設(shè)有“防止工作場所暴力行為”的行為準(zhǔn)則，以及列舉一些可能有敵意的工作場所的例子，或者如何分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向，提醒員工注意防范，及早向管理層匯報，避免冷暴力變成真正的暴力行為。
在防止和解決冷暴力問題上，HR部門責(zé)無旁貸。
“很多時候我們的工作就像下象棋，要看整盤的陣局還要顧及單兵作戰(zhàn)的實(shí)力。除了工作能力之外，還要顧及每個人的性格，對工作的期望和做事的習(xí)慣，甚至要隨時了解可能影響或改變員工行為的事件，比如失戀、失去親人或者調(diào)離常住居所等等。今天，人力資源的工作越來越具體，越來越細(xì)化�！倍圾Q對《第一財經(jīng)日報》說。
董一鳴還建議說，如果情況已經(jīng)發(fā)生，HR部門一般采取的方法是將有矛盾的雙方調(diào)離該部門或另換一份工作，脫離這種互相干擾的惡性循環(huán)，同時不斷教育雙方。其次，要對員工提供相應(yīng)的心理支持，由于國人“家丑不可外揚(yáng)”的心理，員工一旦敞開心扉，卻又比較容易陷入雙方員工不斷訴苦的怪圈。再次，要多組織集體活動。如果事件已經(jīng)升級，影響到員工工作或者健康了，及時解決也是關(guān)鍵。
